Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi zakłada u podstaw wysoką wartość kapitału ludzkiego, opiera się więc na przekonaniu, że konieczne jest inwestowanie w ten kapitał. Firmy, organizacje, instytucje, a zwłaszcza wielkie koncerny, przeznaczają nieraz znaczne środki finansowe na doskonalenie umiejętności swoich pracowników, ich szkolenia i rozwój w miejscu pracy.

Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi zakłada u podstaw wysoką wartość kapitału ludzkiego, opiera się więc na przekonaniu, że konieczne jest inwestowanie w ten kapitał. Firmy, organizacje, instytucje, a zwłaszcza wielkie koncerny, przeznaczają nieraz znaczne środki finansowe na doskonalenie umiejętności swoich pracowników, ich szkolenia i rozwój w miejscu pracy.

Rozwój kapitału ludzkiego organizacji, instytucji czy firmy to także jedno z głównych narzędzi, jakim posługuje się współczesne zarządzanie zasobami ludzkimi. Rozwój kapitału ludzkiego polega na dobraniu odpowiednich środków, nastawionych na wzbogacanie wiedzy pracowników, rozwijanie ich zdolności i umiejętności, podnoszenie kwalifikacji oraz kształtowanie motywacji do bardziej efektywnej pracy.

Planowanie rozwoju pracowników firmy/instytucji/organizacji ma dwa cele: z jednej strony pracownicy sami dążą do samodoskonalenia i podnoszenia swojego potencjału zawodowego, by osiągnąć lepszą pozycję na rynku pracy, a z drugiej inwestowanie pracodawcy w kapitał ludzki decyduje o konkurencyjności firmy/organizacji/instytucji na rynku pracy, jej elastyczności wobec zmian zachodzących w jej otoczeniu zewnętrznym (rynkowym) i pozwala osiągnąć w przyszłości te cele, które odpowiadają jej potrzebom i strategii rozwoju. Proces planowania rozwoju pracowników powinien stwarzać takie warunki w środowisku pracy, by cele i dążenia pracowników współgrały z celami i strategią rozwoju firmy, organizacji/instytucji.

Proces rozwoju kapitału ludzkiego polega na doborze odpowiednich instrumentów, sposobów postępowania. Opierając się na założeniu, że kapitał ludzki stanowi strategiczny czynnik rozwoju firmy/organizacji/instytucji, dokonuje się wyboru odpowiednich metod. Najczęściej wymienia się tutaj: szkolenia, rozwój indywidualny, kształtowanie kariery (tzw. ścieżka kariery pracownika), realokacje pracowników, restrukturyzację wykonywanej pracy i działania w zakresie ochrony zdrowia pracowników.

W planowaniu rozwoju kapitału ludzkiego szczególną rolę i wartość przypisuje się efektywnemu systemowi szkoleń pracowników. Po pierwsze: system szkoleń ma do wyboru wiele metod, które wykorzystuje się szkoląc pracowników, a po drugie: istnieje przekonanie, że pracownicy sami chętnie w szkoleniach uczestniczą.

Wśród metod szkolenia, które organizacja/instytucja ma do dyspozycji, wyróżnia się:
* instruktaż na stanowisku pracy - dotyczy najczęściej wprowadzania pracowników w nowe obowiązki,
* pokaz - doświadczony pracownik pokazuje osobie szkolonej, jak wykonywać pracę, a następnie pozwala jej samej kontynuować realizację zadań,
* coaching - popularna metoda, gdzie coach (trener) kieruje swoim uczniem (pracownikiem), pomaga mu, udziela rad i wskazówek dotyczących wykonywanego działania, by rozwijać jego wiedzę i umiejętności w celu zwiększenia indywidualnego kapitału ludzkiego pracownika pod kątem potrzeb organizacji,
* mentoring - osoba doświadczona, autorytet, dzieli się swoją wiedzą
i umiejętnościami z pracownikiem o mniejszym doświadczeniu, dba o jego rozwój indywidualny,
* doradztwo - pracownik szkolony obserwuje prezentowane przez doradcę umiejętności, naśladuje go, przejmuje jego zachowania; doradca wprowadza pracownika w kulturę organizacji/instytucji, przekazuje kluczowe wartości
i treści,
* wykłady - metoda szkolenia grupowego,
* dyskusje - zakładają aktywność szkolonych pracowników,
* studium przypadku - analiza opisywanych przypadków na zdarzeniach, sytuacjach rzeczywistych lub fikcyjnych,
* odgrywanie ról,
* gry i symulacje (najczęściej stosowane w ośrodkach oceny - Assessment Center ).

Metoda restrukturyzacji wykonywanej pracy, jako kolejny sposób rozwoju kapitału ludzkiego, polega na nowej organizacji stanowiska pracy pracownika, zdobywaniu nowego doświadczenia i rozszerzenia umiejętności. Metoda ta pozwala rozszerzać wykonywaną pracę o czynności planowania, decydowania i kontrolowania, a co za tym idzie, czyni pracę bardziej wartościową i ambitną, gdyż zwiększa samodzielność i odpowiedzialność pracownika za wykonywaną pracę.

Realokacja pracowników - metoda, która polega na zmianie stanowisk pracy przez pracowników, co rozwija ich elastyczność, wzmacnia więzi pomiędzy działami
i pozwala na rozwój kapitału ludzkiego. Realokacja obejmuje: rotację pracowników -poszerzanie doświadczenia pracowników przez okresowe przenoszenie ich na inne stanowisko lub do innego działu; powierzanie zadań zleconych - pracownik ma możliwość wykazania się umiejętnościami poza obowiązkami wykonywanymi rutynowo; i powierzanie zastępstwa - pozwala zweryfikować przydatność pracowników także na innych stanowiskach.

Działania dotyczące ochrony zdrowia - cały system działań instytucji/organizacji, polegający na zapewnieniu pracownikom dobrego stanu zdrowia (dbałość o badania okresowe pracowników, należny czas wypoczynku), warunków pracy w dobrej atmosferze i nie stwarzających sytuacji stresowych, cała sfera dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy, odpowiedni system wynagrodzeń, trafny dobór pracowników (np. w działach, by zapewnić komfort pracy i współpracę pomiędzy pracownikami).

Kształtowanie karier pracowników - planowanie i kształtowanie drogi (ścieżki), jaką pracownicy wybierają, rozwijając swoją karierę w organizacji. U podstaw tej metody leży przekonanie, iż organizacja/instytucja ma stwarzać warunki zapewniające pracownikom szkolenia, ukierunkowywać i zachęcać do rozwoju, umożliwiać realizację swojego kapitału. Planowanie karier pracowników to przemyślana i długofalowa polityka personalna instytucji/organizacji stosująca wypracowane metody sprawdzania umiejętności i kompetencji pracowników.

W oparciu o taką wiedzę dokonuje się przesunięć i awansów pracowników.

Samokształcenie i rozwój indywidualny pracownika - rozwój potencjału skupia się w rękach samego pracownika, który uczy się w oparciu o własne doświadczenia. Pracownik sam określa program własnego rozwoju, przyjmując na siebie odpowiedzialność za swoje działania i szkolenia. Rola instytucji/organizacji polega w tu na sprawdzaniu połączenia programu samodzielnego rozwoju pracownika
z rozwojem kariery całego personelu i kontroli tych programów w stosunku do potrzeb i strategii rozwoju całej organizacji/instytucji.

Planowanie rozwoju kapitału ludzkiego ma do dyspozycji wiele metod. Jakie są zatem korzyści płynące z dobrze zaplanowanego rozwoju pracowników?
Wymieńmy najważniejsze:
* rozwój kapitału ludzkiego wpisany jest w strategię rozwoju organizacji/instytucji i odzwierciedla wizję organizacji w przyszłości,
* rozwój pracowników przekazuje otoczeniu i przyszłym pracownikom właściwe wyobrażenie o wartościach, cechach i kwalifikacjach pożądanych
i cenionych w instytucji/organizacji,
* zaspokojenie potrzeb rozwojowych i szkoleniowych pracowników organizacji/instytucji,
* podnoszenie kwalifikacji pracowników, poszerzanie wiedzy i doskonalenie umiejętności pracowników pozwala na efektywne wykonywanie pracy
i unikanie błędów, a więc przynosi korzyści organizacji/instytucji,
* rozwój kapitału ludzkiego, oparty o wypracowany system szkoleń pracowników, pozwala łatwiej zrozumieć pracownikom zmiany zachodzące
w instytucji/organizacji, ich konieczność i ułatwić pracownikom radzenie sobie z tymi zmianami,
* rozwój kapitału ludzkiego może wspierać utożsamianie się pracowników
z własną organizacją/instytucją, pozwala na zrozumienie jej misji i celów,
* system szkoleń opracowany i dostosowany do specyfiki organizacji/instytucji motywuje pracowników do lepszej pracy i zdobywania nowych umiejętności.

Kapitał ludzki stanowi największą wartość organizacji/instytucji, dlatego dysponowanie nim to nieustanny rozwój tego kapitału i intensywne inwestowanie
w ludzi.

Justyna Gąsiorek

Tekst opublikowany 11 czerwca 2011 r.