Motywacja jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania. W HRM motywowanie jest jednym z głównych narzędzi zarządzania kapitałem ludzkim obok procesów planowania, organizowania i kontroli.

Jeżeli traktujesz ludzi, jak na to zasługują, zostaną takimi jakimi są.
Lecz jeśli potraktujesz ich jako takich, jakimi być powinni
- staną się wspanialszymi i lepszymi osobami.
J.W. Goethe

Termin „motyw” pochodzi z łac. „movere” –  poruszać, popychać. Motywacja jest siłą napędową każdego człowieka, jest to „to coś”, co skłania nas do działania, to mechanizm mobilizujący do podejmowania zadań trudniejszych i ponoszenia ryzyka. Motywacja jest wartością.  A gdy jeszcze dodać, że motywacja wpływa na efektywność pracy, ponieważ polega na wpływaniu na zachowania ludzi i ukierunkowuje ich działania na osiągnięcie określonego celu, to nie sposób lekceważyć takiej siły.
Specjaliści od HRM wskazują na motywowanie jako podstawowe narzędzie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, które odnosi się do zrozumienia i zaspokojenia potrzeb pracowników w taki sposób, aby realizacja tych potrzeb przekładała się bezpośrednio na wyniki i rozwój organizacji, instytucji czy przedsiębiorstwa. HRM wykorzystuje system środków motywacyjnych, które oddziałują na pracownika i wywołują zachowania pożądane i zgodne
z oczekiwaniami kierującego – kreatywność, inicjatywę i zaangażowanie zatrudnionych pracowników.
Każda instytucja, organizacja czy przedsiębiorstwo ma swój wypracowany system motywujący uwarunkowany różnorodnością form organizacyjno-zasobowych oraz możliwościami organizacji. Jak zaprojektować poprawny system motywacyjny?
System motywacyjny funkcjonuje w oparciu o środki motywacyjne, czyli szereg metod, narzędzi i instrumentów, dzięki którym pracodawca może realizować procesy motywowania w swojej organizacji czy instytucji.
Zasadniczo, teoretycy HRM wyodrębniają trzy grupy środków motywujących:
I. Środki przymusu (administracyjnego) – wynikają one głównie z rozporządzeń, zarządzeń, uchwał, dyrektyw, statutu, regulaminów wewnętrznych, instrukcji, umowy o pracę, zakresu obowiązków czy po prostu poleceń przełożonych. Środki przymusu zawierają w sobie konieczność podporządkowania się pracowników pod groźbą sankcji w przypadku ich nieprzestrzegania i z tego względu postrzegane są jako nieatrakcyjne, pozbawione pozytywnego ładunku. Są jednak potrzebne w organizacjach, instytucjach i przedsiębiorstwach, ponieważ stanowią fundament administracyjny w ich funkcjonowaniu.
Podstawowe formy środków przymusu to rozkazy, nakazy, polecenia i zalecenia, przy czym właśnie zalecenia powinny być tą formą, która jest najczęściej stosowana w systemach motywacji organizacji i instytucji.
II. Środki zachęty – jako przeciwieństwo środków przymusu, mają ogromny potencjał motywacyjny, gdyż wykorzystują w motywowaniu system nagród i system ocen pracowniczych.
Podstawowe formy środków zachęty dzielą się na:
- bodźce materialne (np. wynagrodzenie, nagrody, premie, udziały, wyjazdy zagraniczne pracowników, mieszkania, samochody, telefony służbowe, parking służbowy, upominki gwiazdkowe dla pracowników, bony towarowe, karty abonamentowe w placówkach medycznych, itp.). Ten rodzaj zachęty daje pracownikowi konkretne, wymierne korzyści ekonomiczne i przyczynia się do poprawy warunków życiowych;
- bodźce niematerialne – (np. awans, pochwała, uznanie, wyróżnienie, szkolenie, planowanie kariery, system ocen i wartościowanie pracy). Ta forma oddziaływania w systemie motywacyjnym zaspokaja potrzebę godności i samorealizacji pracownika.
III. Środki perswazji (zwane też identyfikacyjnymi) – opierają się na dialogu i partnerstwie stron w organizacji na linii przełożony-podwładny, tworzą pozytywne relacje w pracy poprzez wykorzystanie takich form jak: informacja, komunikacja, inspirowanie (coaching), wsparcie, akceptacja, konsultacje, negocjacje, porady, sugestie, przekonywanie, polityka szkoleń, ścieżki rozwoju pracowników i jasne kryteria ocen pracowniczych.
Powodzenie i trafność wyboru właściwej grupy środków motywacyjnych uwarunkowane jest też stylem kierowania (zarządzania) ludźmi w organizacji, instytucji, czy przedsiębiorstwie.
Autokratyczny styl kierowania cechuje się oddziaływaniem na pracowników za pomocą nakazów, zakazów i poleceń, wywieraniem silnej presji i dominacja kierownictwa, a więc wykorzystuje pierwszą grupę środków motywacyjnych – środki przymusu.
Styl konsultatywny kierowania potencjałem ludzkim, zwany też menedżerskim lub demokratycznym charakteryzuje się dobrymi stosunkami interpersonalnymi, integracją zespołu, dopuszcza konsultowanie z pracownikami niektórych decyzji, np. sposobów realizacji zadania czy rozwiązania problemu. Ten typ kierowania ludźmi szeroko stosuje środki zachęty materialnej i niematerialnej.
Z kolei styl przywódczy (zwany też partycypacyjnym), cechuje formalizacja w organizacji, obowiązują reguły organizacyjne, a jako narzędzia motywacyjne wykorzystywane są środki perswazji (identyfikacyjne).
Styl kierowania ma ogromny wpływ na efektywność systemu motywacyjnego
i uwarunkowania osobowościowe pracowników (wartości przez nich preferowane). Stworzenie projektu skutecznego motywowania ze spójnym i celowo dobranym zestawem środków motywujących gwarantuje jego poprawne funkcjonowanie.
Pracownicy oczekują, by stosunki interpersonalne miały charakter partnerski, reguły panujące w organizacji były jasne i czytelne, by panowała zgoda i jednomyślność w hierarchii przyjętych wartości i priorytetów oraz atmosfera wzajemnego zaufania. Właśnie ten typ kierowania (zarządzania) ludźmi jest najbardziej optymalny z punktu widzenia systemu motywacyjnego. Stworzenie w miejscu pracy środowiska pozytywnych relacji, promowania
i nagradzania wyników, wspomaganie rozwoju pracowników, sprzyja atmosferze zadowolenia pracowników z zakresu obowiązków, miejsca pracy, świadomości, że są słuchani i rozumiani i wpływa na to, że zadania stają się wyzwaniem, praca staje się celem samym w sobie, jest atrakcyjna, daje efekty, a oczekiwania i preferencje są tożsame
z interesami i celami motywującego (organizacji, instytucji).
Poprawnie zaprojektowany system motywacyjny musi odpowiadać strategii organizacji, jest czynnikiem usprawniającym organizację i warunkującym jej rozwój.

Justyna Gąsiorek